Guida alla diversity aziendale per le PMI del futuro

Cos’è la diversità? È una parola che sembra essere sulla bocca di tutti, ma la sua definizione non è sempre univoca. Controverso è poi il dibattito sulla sua messa in pratica. In linea di principio, rispettare i principi di diversity & inclusion (D&I) sul luogo di lavoro vuol dire assicurarsi che le diversità tra le persone non diventino fonte di diseguaglianza e svantaggio, bensì punti di forza che permettano di creare un ambiente di lavoro che valorizzi il talento unico di ogni individuo.

Negli ultimi anni, soprattutto in seguito agli eventi sociali e politici del 2020, molte aziende hanno rinnovato il proprio impegno a tutelare diversità e inclusione sul luogo di lavoro. Questo impegno non riguarda solo i brand più in vista, bensì anche realtà più piccole che si stanno mobilitando per apportare cambiamenti positivi e immediati nella cultura della diversity aziendale.

Sul luogo di lavoro accade infatti troppo spesso che ciò che rende unica e diversa ogni persona sia motivo di discriminazioni dirette o indirette e di trattamenti penalizzanti. Purtroppo, non è raro venire etichettati in base alle caratteristiche che ci distinguono dagli altri, siano esse di tipo culturale, etnico, religioso, generazionale, psicofisico o di orientamento sessuale. Vale la pena chiedersi: a che punto sono le aziende italiane e quanta strada c’è ancora da fare in termini di inclusione? Scopriamolo insieme.

Le aree della diversità e la loro importanza per le aziende italiane

Secondo il Report 2022 di Osservatorio Imprese Lavoro, analizzando le aree di riferimento principali della diversità, nel valore ad esse attribuito dalle aziende italiane si nota una notevole differenza di sensibilità. Le aziende italiane sono infatti focalizzate soprattutto su disabilità e genere. Un discreto interesse riscuotono le differenze generazionali, mentre altri temi come l’orientamento sessuale, la religione e l’origine geografica sono meno significativamente indirizzati.

Se l’aspetto geografico e religioso si può, anche se solo in parte, spiegare con un’ancora ridotta presenza di persone provenienti da altri paesi e portatrici di diverse culture e religioni tra i dipendenti delle imprese italiane, la mancanza di attenzione sul tema dell’orientamento sessuale potrebbe essere influenzata da forme di tabù ancora radicate nella società che faticano ad attenuarsi.

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<p><a href='https://www.pens.com/it/blog/guida-diversity-pmi-futuro/'><img src='https://www.pens.com/it/blog/it_wp-content/uploads/2023/05/NationalPen_Diversity_Charts_IT_01_@2x-1024x690.png' alt='Grafico che illustra l'importanza degli ambiti di diversity per le aziende italiane e l'adozione di un corrispondente programma D&I' 540px /></a></p>

Per quanto riguarda la messa in pratica di iniziative a favore di inclusione e diversità, il 46% delle aziende italiane risponde affermativamente in termini di pianificazione già presente, mentre il 63% delle aziende che al momento non hanno ancora elaborato un programma D&I prevedono di farlo nel prossimo futuro. Tra le aziende che non intendono adottare una strategia a tal fine, stando a uno studio Pagegroup sul diversity management, il 53% dichiara di non percepirne alcun valore aggiunto, il 27% non dispone delle risorse e delle capacità per approcciare il tema, il 20% non specifica il motivo.

L’approccio delle aziende italiane a favore della diversità

Secondo Pagegroup, per la maggior parte delle imprese italiane un ambiente di lavoro inclusivo deve essere un «ambiente libero da molestie, intimidazioni e discriminazioni» e un «ambiente che garantisce un trattamento rispettoso di tutti i dipendenti». Guardando alle azioni concrete attuate dalle aziende italiane, stando ai dati di Osservatorio Imprese Lavoro, è osservabile una sostanziale coerenza con l’importanza attribuita alle singole aree di diversità.

Il 76% delle aziende italiane dichiara infatti di mettere in pratica iniziative per la parità di genere. L’area della disabilità scivola al secondo posto riguardo la percentuale di aziende (60%) che affronta concretamente il corrispondente rischio di marginalizzazione. Il 58% delle imprese prevede misure contro le discriminazioni generazionali. Solo il 44% investe in iniziative volte a ridurre le discriminazioni dovute all’orientamento sessuale dei dipendenti. Rispettivamente il 26% e il 22% è attivo nell’area di diversity relativa all’origine geografica e alla religione dei dipendenti.

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<p><a href='https://www.pens.com/it/blog/guida-diversity-pmi-futuro/'><img src='https://www.pens.com/it/blog/it_wp-content/uploads/2023/05/NationalPen_Diversity_Charts_IT_02_@2x-1024x689.png' alt='Grafico che illustra la percentuale di aziende italiane attive nelle diverse aree di diversity' 540px /></a></p>

Per quanto riguarda le misure adottate dalle singole aziende a favore della diversità emergono soprattutto le iniziative riguardanti la flessibilità lavorativa (73%), la comunicazione delle attività (50%), la formazione di team interculturali (41%) e l’attenzione alla diversità durante il processo di recruiting (36%).

La prideversity delle aziende italiane

Secondo i dati diffusi dall’associazione Parks – Liberi e Uguali, dei 23 milioni di lavoratori attivi in Italia, più di un milione è omosessuale, bisessuale o transessuale. Appare quindi sempre più urgente per le imprese italiane, siano esse di grandi o piccole dimensioni, prefiggersi tra gli obiettivi aziendali anche quello legato all’inclusione e al diversity management.

In base al rapporto ISTAT 2022,all’interno della comunità LGBTQIA+, una persona su cinque ritiene che il proprio orientamento sessuale l’abbia svantaggiata nel corso della sua vita lavorativa in termini di avanzamenti di carriera e crescita professionale. Il 40,3% riferisce inoltre, in relazione al lavoro svolto, di aver evitato di parlare della propria vita privata per tenere nascosto il proprio orientamento sessuale, con un’incidenza più alta tra le donne (41,5% contro 39,7% tra gli uomini). Tra le persone omosessuali e bisessuali in unione civile o già in unione che vivono in Italia, una su tre dichiara di aver subito almeno un evento di discriminazione.

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<p><a href='https://www.pens.com/it/blog/guida-diversity-pmi-futuro/'><img src='https://www.pens.com/it/blog/it_wp-content/uploads/2023/05/image-9.png' alt='Grafico che illustrale attività contro la discriminazione LGBTQIA+' 540px /></a></p>

Secondo il Parks Diversity Index 2022, tra le attività a favore della diversity LGBTQIA+ più proposte dalle aziende italiane si registrano iniziative di formazione e sensibilizzazione, la promozione di campagne social, l’organizzazione di corrispondenti eventi aziendali. Tra gli strumenti di monitoraggio previsti dalle aziende che adottano politiche di non discriminazione, che corrispondono al 52% del totale delle aziende analizzate, si riscontrano procedure di whistleblowing (100%), di denuncia delle persone direttamente interessate (91%) e di segnalazione dei dipendenti (88%).

Le aspettative delle nuove generazioni

Dare il giusto peso alla diversity LGBTQIA+ è sempre più necessario anche perché i dipendenti non sono più gli stessi di qualche anno fa. In Italia, una ricerca Randstad conferma che circa il 50% dei Millennials ritiene fondamentali diversità e inclusione nella scelta dell’azienda per cui lavorare e che anche da questi aspetti dipende il livello di soddisfazione e coinvolgimento nelle diverse attività.

Ancora più dei Millennials, la Generazione Z è caratterizzata da un forte impulso nei confronti della lotta per i diritti e per l’uguaglianza, in tutte le sue forme. I giovani di oggi sono, senza dubbio, molto aperti e flessibili mentalmente, con una visione ampia e libera da qualsiasi tipo di categorizzazione. Si aspettano dunque che l’azienda per cui lavorano rispecchi questa loro mentalità. In generale, ad oggi, il 41% degli italiani non accetterebbe un lavoro se l’azienda in questione non si stesse impegnando in maniera proattiva per migliorare diversità e inclusione.

Diversity: il segreto per il successo

A cosa serve dunque il diversity management e come porta al successo? Per rispondersi, basti pensare che più un team promuove la diversità, più trae vantaggio dalle diverse caratteristiche, competenze interculturali ed esperienze dei singoli membri. Il risultato è sempre un mix di prospettive, opinioni e know-how diversi.

Attraverso una cultura lavorativa inclusiva, ogni dipendente sperimenta un ambiente di lavoro stimolante, caratterizzato da curiosità, divertimento e spirito di squadra. Inoltre, sviluppa approcci creativi e idee innovative. Ciò è confermato anche dai risultati empirici. Nei team misti, in base allo studio Pagegroup, gli intervistati dichiarano di percepire un’atmosfera lavorativa più stimolante, una maggiore soddisfazione dei dipendenti e una maggiore forza innovativa.

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<p><a href='https://www.pens.com/it/blog/guida-diversity-pmi-futuro/'><img src='https://www.pens.com/it/blog/it_wp-content/uploads/2023/05/image-10.png' alt='Grafico che illustra i successi interni ed esterni all'azienda ottenuti tramite pratiche di diversity' 540px /></a></p>

Trasformare la diversità in unicità

Date le premesse, per ogni imprenditore o imprenditrice, il concetto di gestione della diversità deve trasformarsi in una priorità. Ciò è vero a maggior ragione in un’epoca in cui il mondo del lavoro sta passando dal fenomeno della Great Resignation a quello della Great Realization e dove il vero protagonista non sembra essere più il denaro, ma l’unicità delle persone e la loro complessità, vista come un punto di vantaggio in grado di produrre una differenza essenziale per la competitività di un marchio.

PMI e inclusione

Diversità e inclusione non sono solo elementi cruciali per garantire la solidità economica ed etica dei grandi marchi, sono fattori critici di successo anche per le piccole imprese, che nel panorama italiano devono essere quanto più flessibili e proiettate all’internazionalizzazione e all’innovazione possibile. Ma qual è ad oggi il livello di diversity nelle PMI italiane? Per quanto lo scenario non sia sempre di semplice lettura, secondo il Report PMI 2022 e gli ultimi dati ISTAT, è indubbio che la strada da percorrere sia ancora molta.

In termini di inclusione, il 53,2% delle aziende italiane ha avviato iniziative in ambito disabilità, circa un’azienda su dieci promuove iniziative di sostegno per lavoratori extracomunitari e solo il 25,7% risulta in possesso di un codice etico o di una carta dei valori al fine di arginare episodi di discriminazione.

Specificatamente alle misure di tutela e promozione della cultura LGBTQIA+, le imprese italiane con più di 500 dipendenti sembrano essere un passo avanti rispetto alle aziende di minori dimensioni. Solo il 4,4% delle PMI dichiara infatti di aver messo in atto almeno una misura di diversity management in questo ambito. Sono inoltre meno dell’1% le PMI italiane che hanno promosso eventi di sensibilizzazione in materia.

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Consigli per una cultura aziendale più inclusiva

Se sei un piccolo imprenditore o una piccola imprenditrice è giunto il momento di rimboccarsi le maniche. È ora di cominciare a pensare alla diversity non solo come a una necessità dei tempi che corrono, ma anche come un vantaggio competitivo in termini di visibilità e di fidelizzazione di clienti e dipendenti. Dopotutto, la diversità è una condizione essenziale affinché un’organizzazione o un gruppo di lavoro siano in grado di produrre innovazione e di guardare ogni scelta da diversi punti di vista. Da cosa cominciare? Qui di seguito qualche consiglio.

Favorisci l’eterogeneità

È probabile che un gruppo di lavoro composto da persone che condividono un background e uno stile di lavoro estremamente omogeneo non sia in grado di produrre un’ampia gamma di letture diverse di un problema e di idee per affrontarlo. Per evitare che ciò accada, nei processi di reclutamento del personale è bene favorire il più possibile l’eterogeneità.

Evita la sindrome del cerchio magico

Un manager non deve mai sviluppare relazioni intense e significative solo con una ristretta parte dei membri del suo team e mantenere relazioni formali e superficiali con il resto del personale. Per ottenere un ambiente di lavoro inclusivo, è necessario che il leader o la leader lo sia in primis. Cosa aspetti? Sollecita l’esplorazione e il superamento di schemi rigidi di collaborazione.

Garantisci un clima di sicurezza psicologica

La sicurezza psicologica è una condizione di fiducia reciproca per cui all’interno di un gruppo di lavoro le persone – tutte, non solo alcune – sentono di poter esprimere liberamente i propri pensieri, i propri punti di vista, le proprie opinioni. Cerca di manifestare apprezzamento per l’espressione di contributi divergenti dalla tua opinione e offri un modello chiaro di comportamento inclusivo.

Educa alla diversità

La formazione non si ferma sui banchi di scuola e c’è chi fatica per rimanere al passo con i tempi. I Millennials sono interessati all’inserimento in organizzazioni moderne e dinamiche. Non rifiutano il mondo aziendale, ma il suo rifiuto di rispondere alla chiamata di un’intera generazione. Per attrarre e trattenere profili giovani e diversificati, è quindi nell’interesse dell’azienda rivedere le proprie modalità operative e prevedere corsi di formazione in ambito di diversity.

Fai attenzione alla comunicazione

Nel comunicare attraverso i canali più svariati, fai attenzione all’immagine che proietti. Ogni parola ha la sua importanza e la posta in gioco è alta. Attenzione, ovviamente, a non cadere nel cosiddetto inclusion-washing, che consisterebbe nel mentire su una diversità fittizia. Evidenzia i ruoli modello che esistono all’interno della tua azienda per consentire ai futuri candidati di identificarcisi.

Lotta contro la discriminazione

Predisponi un codice di condotta per individuare eventuali discriminazioni o molestie e trasmettere le informazioni corrispondenti ai vertici aziendali. La tolleranza nei confronti di commenti razzisti, sessisti e omofobi deve essere pari a zero. Molto spesso si preferisce chiudere un occhio e fare finta di niente, ma più ciò accade, più è possibile che un determinato comportamento si radichi all’interno del team.

Assicura un accesso equo alle promozioni

Nell’assegnazione delle promozioni è estremamente importante essere imparziali. In qualità di manager, a tal fine è necessario imparare a riconoscere eventuali pregiudizi cognitivi. Assicurati di promuovere sempre e innanzitutto la competenza e fai in modo che le tue scelte risultino eque.

Rendi più flessibile il tuo modello di lavoro

Implementa modelli flessibili per tutti i dipendenti, comprese le madri e i padri. Trova alternative al part-time, modifica gli orari di lavoro, incoraggia l’autonomia, la libertà di processo e l’organizzazione del lavoro. Ascolta le necessità di ogni dipendente e supera i pregiudizi.

Fai in modo che ogni dipendente sia libero di utilizzare i servizi igienici a sua discrezione

L’utilizzo dei bagni e degli spogliatoi nei luoghi di lavoro è spesso fonte di discriminazione e umiliazione. Per assicurare un ambiente inclusivo, permetti a ogni dipendente di utilizzare i bagni aziendali coerentemente alla propria identità sessuale, se possibile introducendo bagni neutrali. Non esistono bagni sbagliati!

Festeggia quando c’è da festeggiare

Cerca di mantenere alta l’attenzione sui temi LGBTQIA+. Approfitta del Pride Month per celebrare l’accettazione sociale e l’auto-accettazione delle persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender, asessuali, non-binarie e queer, dei relativi diritti civili e legali e più in generale l’orgoglio gay. Partecipa insieme al tuo team a marce o manifestazioni oppure proponi una giornata a tema!

La diversity per Pens.com

La diversità è un valore fondamentale e un punto di forza di Pens.com. Non è un caso se il nostro staff conta più di 30 nazionalità diverse! Noi di Pens.com celebriamo le giornate culturali legate alla diversità e incoraggiamo l’inclusione a tutti i livelli dell’azienda.

Per Pens.com la diversità è preziosa. Le diverse prospettive che i membri del nostro team portano alla quotidianità lavorativa stimolano il nostro processo decisionale e facilitano la creatività e l’innovazione nel modo in cui affrontiamo le sfide e le nuove opportunità. Ecco perché promuovere un senso di inclusione e di appartenenza sul posto di lavoro è una priorità assoluta per tutta la nostra azienda”. – Peter Kelly, CEO.

Nel nostro ultimo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, abbiamo scoperto che il 75% dei membri del team di Pens.com apprezza il valore che la nostra azienda attribuisce alla diversità e il 70% ritiene che il nostro ambiente di lavoro sia aperto a diverse vedute e a diversi pensieri. Siamo orgogliosi della nostra cultura di accettazione e della nostra attenzione alle pari opportunità, ma riconosciamo che possiamo sempre fare di più. Di recente abbiamo messo a punto una nuova strategia di diversità, equità e inclusione, e nel corso del 2023 organizzeremo corsi di formazione per tutto il team.

Fonti: 

Future of Work – Diversity & Inclusion / Report 2022 Osservatorio imprese Lavoro: https://www.inaz.it/landing-pages/osservatorio-imprese-lavoro/scarica-report-hr-2022.html

Studio UNAR-ISTAT 2022 / Diversity Management nelle aziende italiane: https://poninclusione.lavoro.gov.it/Documents/Evento2022/L%E2%80%99indagine%20sul%20Diversity%20management%20nelle%20aziende%20italiane%20-%20Federico%20Polidoro%20-%20ISTAT.pdf

Studio Pagegroup Diversity Management 2022: https://www.michaelpage.it/advice/consigli-di-management/business-insights/una-strategy-di-di-offre-davvero-quello-che-le

Workday- und Sapio Research-Studie / Panoramica su equità, diversity e inclusione in Europa: https://forms.workday.com/content/dam/web/it/documents/reports/fm-belonging-and-diversity-report-fy22-emea-it-03851-v2.pdf

Rapporto PMI 2022: https://www.welfareindexpmi.it/wp-content/uploads/2022/12/Rapporto-WIPMI-_2022.pdf

Parks Diversity Index 2022: https://www.parksdiversity.eu/wp-content/uploads/2022/07/Parks_Diversity_Index2022_risultati.pdf